Itsestäänselvyyksiä ei ole

Olin toista päivää yrittäjänä osallistuessani verkostotapaamiseen, jossa jokainen yrittäjä esitteli itsensä ja omaa toimintaansa. Tuntui hienolta – pääsisin ensimmäistä kertaa virallisen aloituspäivän jälkeen kertomaan yritykseni toiminnasta ja tarjoamistani palveluista. Oman vuoroni tullessa kohdalle, kerroin miten yritykseni voi olla HR – asioissa tukena. Olin niin ylpeä onnistuneesta hissipuheestani. Kunnes joku yleisöstä nosti kätensä ja kysyi: ”Mitä se HR on?”. Oli hyvä saada herätys – ei voi olettaa kaikkien tietävän mitä ”HR” on. Vika ei suinkaan ollut kuulijoissa vaan siinä, etten osannut asettua kuulijoiden asemaan. Opin, ettei henkilöstöjohtamiseen liittyvän terminologian tuntemus ole itsestään selvää. Viimeisen viiden vuoden aikana yrittäjänä näitä oppihetkiä on osunut tielle useita.

Kun mennään terminologian taakse, ei odottamassa ole itsestään selvää, jaettua ymmärrystä siitä mitä henkilöstöjohtamisella ymmärretään. Kukin organisaatio tulkitsee myös tämän liiketoiminnan osa-alueen oman kokemuksensa, osaamisensa ja liiketoimintatilanteen pohjalta. Osa organisaatiosta näkee henkilöstöasiat edelleen erillisenä, hyvin administratiivisena henkilöstöhallintona kun taas toiselle henkilöstöjohtaminen on vahva kilpailutekijä ja ohittamaton osa liiketoiminnan kokonaisjohtamista.

Itsestään selvää ei myöskään ole se, minkälaisia kehittämisen tarpeita organisaatiossa tulee eteen. Saattaa olla, että uudesta organisaatiosta hankitut ennakkotiedot (esim. toimiala, organisaation koko, toimintavuodet, henkilöstörakenne) luovat mielikuvan tilanteesta ja mahdollisista tarpeista. Totuus voi kuitenkin olla toisenlainen – ulkopuolelta on mahdotonta nähdä selkeästi sisäpuolelle. Siinäpä juuri piilee yksi tämän työn erityisestä kiehtovuudesta – oppia tuntemaan organisaatio, kuulla liiketoiminnasta nousevat tarpeet ja tukea juuri niihin liittyvien ratkaisujen löytämisessä.

Kaikkea muuta kuin itsestään selvää on samoja periaatteita noudatteleva johtamiskulttuuri ja sitä todentava esimiestyö organisaatioissa. Olisi helppoa ajatella, että valmentavan johtamisen keskustelevat, kuuntelevat, vahvaan luottamukseen perustuvat, delegoivat johtamiskäytännöt ovat juurtuneet organisaatiomaailmaan. Totuus on kuitenkin joskus toisenlainen. Valmentavan johtamisen –malli ei suinkaan ole täysin syrjäyttänyt autoritääristä johtamista. Toisaalta hyvä myös niin – organisaation tilanne saattaa joskus edellyttää suoraviivaisempaa, selkeitä ohjeita antavaa, läheltä tapahtuvaa esimiestyötä.

Näiden itsestäänselvyyksien puuttuminen tekee hyvällä tavalla nöyräksi. Se ohjaa ottamaan mukaan oman osaamisen, kokemukset sekä löydöksiä hyvistä käytännöistä mutta välttämään olettamuksia ja toimintamallien kopioimista. Se auttaa pysähtymään jokaisen organisaation tilanteeseen, kuulemaan kehitystarpeet sekä rakentamaan kulloiseenkin organisaatioon juuri sen näköisen ja kokoisen ratkaisun.